Explorez les nuances des contrats de travail au Japon, incluant l’équivalent des CDI, CDD, et les pratiques uniques d’emploi.
Cet article offre un aperçu détaillé des différents types de contrats de travail au Japon. Si vous avez des questions spécifiques, consultez notre FAQ sur le sujet.
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Au Japon, on distingue 3 catégories principales de contrats de travail, chacune avec ses propres caractéristiques :
- Employé Permanent (Sei-sha-in) : En tant qu’employé permanent, vous avez un CDI avec l’entreprise. Cette position vous donne accès à l’ensemble des avantages offerts par l’entreprise.
- Employé sous Contrat (Keiyaku sha-in) : En tant qu’employé sous contrat, votre engagement est sous forme de CDD. Vous bénéficiez de certains avantages, comme la sécurité sociale nationale et les congés payés après 6 mois de présence dans l’entreprise. Contrairement aux employés permanents, votre employeur est tenu de payer vos heures supplémentaires.
- Employé Temporaire ou Sous-traitant (Haken sha-in) : En tant qu’employé temporaire ou sous-traitant, vous travaillez pour une agence d’intérim ou de consulting et êtes assigné à des missions spécifiques au sein d’autres entreprises. Vous avez un contrat avec votre agence, qui se charge de facturer vos services à l’entreprise cliente.
De plus un contrat de travail japonais doit contenir « au minimum » les informations suivantes :
- La durée de la mission et le lieu où elle se déroulera.
- Les responsabilités et tâches assignées à l’employé pendant la mission.
- Les horaires de travail, les modalités de rémunération des heures supplémentaires et les conditions des congés payés.
- Le salaire et la méthode utilisée pour son calcul.
- Les règles relatives au préavis, tant pour l’employeur que pour l’employé, en cas de résiliation du contrat.
Contrats à Durée Indéterminée au Japon : L’Emploi à Vie, Une Tradition Japonaise
Historiquement, le Japon est connu pour son modèle d’emploi à vie. Cette tradition, ancrée dans l’histoire économique et sociale du Japon, reflète un contrat unique entre l’employeur et l’employé. Les employés s’engagent souvent avec une seule entreprise jusqu’à la retraite, généralement fixée entre 55 et 60 ans.
Ce système assure également une formation continue des employés au sein de l’entreprise.
Cependant, avec la stagnation économique des années 1990 et l’évolution des conditions économiques mondiales, le modèle traditionnel du CDI a été remis en question. Le Japon a vu une augmentation du travail précaire.
Contrats à Durée Déterminée au Japon : Une Réponse aux Besoins Changeants
Face à l’évolution du marché, les contrats à durée déterminée (CDD) gagnent en popularité.
Bien que traditionnellement limités à un an, certaines exceptions permettent des contrats allant jusqu’à trois ans, notamment pour des postes nécessitant des compétences spécialisées.
Ces contrats sont des outils pour les entreprises afin de s’adapter plus facilement aux fluctuations du marché et aux besoins changeants en termes de main-d’œuvre.
La loi japonaise sur les conditions de travail n’impose pas explicitement l’égalité de traitement entre les CDI et CDD (les conditions de travail sont déterminées par un accord mutuel entre employeur et employé, souvent influencé par les syndicats).
Période d’Essai au Japon : Flexibilité et Protection
La période d’essai, bien que non spécifiée par la loi, est une pratique courante dans les contrats de travail au Japon. Elle est néanmoins souvent utilisée comme une phase d’évaluation pour les nouveaux employés.
Elle offre une certaine flexibilité aux employeurs tout en protégeant les employés contre les licenciements abusifs après les premiers 14 jours.
Le Travail Temporaire au Japon : Une Solution Flexible
Le travail temporaire, encadré par la loi depuis 1985, permet aux travailleurs d’être employés par une entreprise de travail temporaire tout en travaillant pour une société cliente.
Cette forme de travail offre flexibilité aux entreprises et variété d’expériences aux employés.
Le Travail à Temps Partiel au Japon : Un Choix Populaire
La loi sur le travail à temps partiel vise à utiliser efficacement les capacités de ces travailleurs et à assurer des conditions de travail équitables, bien que sans imposer d’obligations strictes aux employeurs.
La Suspension du Contrat de Travail au Japon
De nombreuses conventions collectives d’entreprise et règles pratiques prévoient des périodes de suspension pendant lesquelles le contrat de travail reste en vigueur mais le travailleur n’est pas tenu de travailler et l’employeur est partiellement ou même complètement dégagé de l’obligation de lui verser un salaire.
Un employé au Japon peut être mis à pied dans deux cas de figure principaux : en tant que sanction disciplinaire, ou en attente d’une décision concernant une telle sanction. Le montant du salaire versé pendant la suspension est déterminé par l’entreprise. La loi japonaise ne fixe pas de minimum obligatoire pour ces situations.
- Sanction pour faute grave : La mise à pied peut être appliquée si l’employé est jugé pour une faute grave. Toutefois, cette mesure reste provisoire jusqu’à ce que le tribunal statue sur l’affaire.
- Appropriation de la sanction : Toute mise à pied, particulièrement si elle implique une réduction de salaire, doit être proportionnelle et adaptée à la situation.
- Autres cas de suspension du contrat :
- Congé maladie : La suspension du contrat peut survenir lorsqu’un employé est en arrêt maladie.
- Activités syndicales : Les employés assumant des fonctions syndicales à plein temps peuvent également voir leur contrat suspendu.
- Formation à plein temps : De même pour ceux qui suivent une formation à plein temps.
Toutefois, si la suspension est due à des raisons attribuables à l’employeur (par exemple chômage technique), l’employeur doit verser une indemnité égale à 60 pour cent du salaire moyen du travailleur (Article 26 de la loi sur les conditions de travail).
La Résiliation du Contrat de Travail au Japon
La résiliation d’un contrat de travail au Japon, qu’elle soit initiée par le travailleur ou l’employeur, est encadrée par diverses dispositions légales et constitutionnelles visant à assurer la sécurité de l’emploi et le respect mutuel entre les parties.
- Article 27, la sécurité de l’emploi : Les licenciements par l’employeur sont donc restreints et doivent se conformer à la loi, aux décisions des tribunaux, et aux conventions collectives. Cette restriction s’applique tant aux contrats à durée indéterminée qu’aux contrats à durée déterminée prolongés au-delà de la période légale.
- Article 20, le Préavis de licenciement : Un préavis de 30 jours est requis. Si l’employeur souhaite raccourcir ce délai, il doit payer le salaire moyen pour chaque jour manquant. Bien que non obligatoire légalement, la jurisprudence recommande de donner le préavis par écrit. Pas de préavis requis en cas d’impossibilité de continuer les activités de l’entreprise due à une catastrophe naturelle ou une raison inévitable, ou si le licenciement est dû à des motifs propres au travailleur.
- Article 22, le Certificat de licenciement : À la demande de l’employé, l’employeur doit fournir un certificat indiquant les raisons du licenciement sans préavis.
Un licenciement sans motif valable est considéré comme un abus de droit et donc sans effet. Les licenciements pour raisons économiques doivent remplir quatre conditions : nécessité économique, toutes les mesures prises pour éviter les licenciements, choix objectif et raisonnable des employés à licencier, et consultation de bonne foi des syndicats ou des employés.
Sont considérés comme nuls les licenciements motivés par le mariage, la grossesse, la naissance d’un enfant, la demande de congé parental, les activités syndicales, la sexospécificité, l’absence due à une maladie professionnelle ou un congé de maternité.
En cas de licenciement abusif, le tribunal peut ordonner la réintégration de l’employé ou, alternativement, un dédommagement financier.
Formation Professionnelle au Japon : Un Système Unique
Contrairement à certains pays, le Japon n’offre pas de contrats de formation professionnelle distincts.
Les jeunes employés sont recrutés via des contrats de travail normaux et formés en cours d’emploi.
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